公司能否以員工身體為由辭退員工，

根據我國勞動法第四十二條的規定，一般情況下，公司不得因員工懷孕而辭退員工。勞動者在以下情況下，用人單位不得解除勞動合同：從事職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查；患職業病或工傷導致喪失勞動能力；患病或非因工負傷在醫療期內；女職工在孕期、產期、哺乳期；在單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年；其他法律規定的情形。

法律分析

員工懷孕公司是否可以辭退員工要根據具體情況分析，一般是不可以的。根據我國勞動法第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

拓展延伸

員工身體狀況是否可以成為公司解雇員工的合法依據？

根據勞動法的規定，員工身體狀況可以成為公司解雇員工的合法依據，但需要滿足一定條件。首先，公司必須確保員工的身體狀況對其工作能力產生明顯的負面影響，且無法通過合理的調整或安排工作來解決問題。其次，公司在解雇前應當進行充分的調查和評估，確保員工的身體狀況符合法律規定的解雇標準。此外，公司還應當提供必要的支持和合理的適應措施，以幫助員工恢復健康或轉崗?？偟膩碚f，公司在解雇員工時必須遵循法律規定，確保公平公正，并尊重員工的權益和人格尊嚴。

結語

根據我國勞動法的規定，公司在解雇員工時必須遵循一定條件，并確保公平公正。員工的身體狀況可以成為公司解雇員工的合法依據，但需要滿足明顯負面影響工作能力且無法通過合理調整的條件。在解雇前，公司應進行充分調查和評估，并提供必要的支持和適應措施。重要的是，公司必須尊重員工的權益和人格尊嚴。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第五屆全國人民代表大會常務委員會關于批準《廣東省經濟特區條例》的決議：第四章 勞動管理 第二十條 特區企業雇用的職工，由該企業按其經營的要求進行管理，必要時可以解雇，其手續按照勞動合同的規定辦理。

特區企業職工可按照勞動合同規定，向企業提請辭職。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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