勞動爭議處理機構分類是哪些

第一類是企業內部的勞動爭議調解委員會，它設立于部分企業內部，由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，調解結果雖目前公認具有合同的效力，對勞動關系當事人有一定的合同約束力，但卻不具有法律意義上的強制執行力，可以說調解是法律程序外的程序。

第二類是勞動爭議仲裁委員會，它按行政區劃設立在各級勞動行政管理機構之側，雖然它由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成，并承受了幾乎全部勞動爭議初級裁處的壓力，但它同樣存在著與形式發展不協調的因素，如行政性過強、程序規定較粗框、重要規則缺失等，這越來越讓人感到完善制度、豐富處理程序的緊迫感。

第三類是司法機關即人民法院的兩級審判體系，對經過勞動爭議仲裁程序后的大量勞動爭議承受著一次再一次的重復審判工作，使處理勞動爭議的審判人員疲于應付不斷增加、大量積壓的勞動爭議案件。

一、調解協議書的效力如何

調解協議書不具有法律約束力。一方面，這是由企業調解委員會的性質決定的。企業勞動爭議調解委員會，既不是司法、仲裁機構，也不是行政機關，而是在職工代表大會領導下，專門處理企業內部勞動爭議的職工群眾組織。因此，企業勞動爭議調解與審判、仲裁活動不同，調解活動參加人不具有訴訟活動中的權利和義務，調解委員會沒有對勞動爭議的強制處理權，對經調解達成的協議也沒有法律強制力保證。另一方面，對調解協議的履行，《勞動法》第80條、《企業勞動爭議處理條例》第11條都是這樣規定的：勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當自覺履行。當事人雙方或一方如果不履行協議應負什么樣的法律責任，并沒有明確規定。這也說明，調解委員會的調解協議書不具有法律約束力，而是主要依靠當事人之間的承諾、信任以及道德規范的約束，依靠雙方當事人自覺履行。因此，當事人任何一方反悔，不履行協議時，無論是另一方當事人還是調解委員會都不能強迫履行協議。

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